มกราคม 10,2026…จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์นายจ้าง บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด กล่าวว่า TOP 50 Companies in Thailand 2026 ผลการสำรวจประจำปีครั้งที่ 8 ที่จัดทำขึ้นเพื่อวัด “ความสนใจของคนทำงาน” ต่อองค์กรต่าง ๆ
พร้อมเจาะลึกความคาดหวังของคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะ Gen Z กำลังสะท้อนจุดเปลี่ยนสำคัญของตลาดแรงงานไทยอย่างชัดเจน นั่นคือ เรากำลังย้ายจากยุคที่องค์กรเป็นฝ่ายคัดเลือกคน ไปสู่ยุคที่ “คนทำงานมีเสียง” และการตัดสินใจเลือกที่ทำงานไม่ใช่เรื่องตำแหน่งหรือค่าตอบแทนอย่างเดียว แต่เป็นเรื่องชีวิต วัฒนธรรม และอนาคตที่อยากเติบโตไปด้วยกัน
ความเปลี่ยนแปลงนี้เกิดขึ้นพร้อมกันทั้งในมิติประชากร การแข่งขันของรูปแบบอาชีพใหม่ และบทบาทของเทคโนโลยีที่เข้ามาเป็นด่านหน้าในการรับรู้ข้อมูล
แก่นของผลสำรวจ “Top 50” ในมุมนี้จึงไม่ใช่การตัดสินว่าองค์กรใด “ดีที่สุด” หรือ “แย่ลง” แต่เป็นภาพสะท้อน “เทรนด์ความสนใจ” ของคนทำงานในแต่ละปี ซึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามกระแสเศรษฐกิจและเทคโนโลยี เหมือนกับในช่วงแรก ๆ ที่ Bitcoin และ Crypto เคยเป็นดาวเด่นด้านความสนใจของคนทำงาน ก่อนที่การรับรู้และความคาดหวังจะหมุนไปตามโครงสร้างโอกาสในตลาดแรงงาน เมื่อมองเช่นนี้ อันดับไม่ได้เป็นคำพิพากษา แต่เป็นสัญญาณว่าคนทำงานกำลังหันไปมององค์กรแบบไหน และเพราะอะไร
อีกประเด็นที่ผลสำรวจชี้ชัดคือ “องค์กรที่ดี” ในสายตาคนทำงานยุคใหม่ไม่ใช่องค์กรที่เงียบ แต่คือองค์กรที่ดูแลคน สร้างความมั่นคงทางใจ และสามารถอธิบายทิศทางอนาคตได้ โดยหัวใจอยู่ที่การ “สื่อสาร” ให้คนภายนอกเข้าใจจุดแข็งของตนเองอย่างต่อเนื่องและน่าเชื่อถือ ในโลกที่ข้อมูลกระจายตัวและความเชื่อใจไม่ได้เกิดจากคำโฆษณาเพียงอย่างเดียว องค์กรที่ไม่สื่อสารเท่ากับปล่อยให้คนอื่นนิยามตัวตนให้แทน และนี่ทำให้ “องค์กรขนาดเล็ก” มีโอกาสมากขึ้นกว่าที่เคย เพราะทุกคนมี Social Media อยู่ในมือ ความได้เปรียบไม่ได้อยู่ที่งบหรือขนาด แต่ขึ้นอยู่กับว่าใครจะขยันเล่าเรื่อง และทำให้คนทำงานรับรู้ได้ว่าองค์กรของตน “ดีอย่างไร” และ “เหมาะกับใคร” อย่างชัดเจน
สัญญาณที่ไม่ควรมองข้ามคือสถิติการตอบกลับที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก โดยปีนี้มีผู้ตอบแบบสำรวจมากที่สุดเป็นประวัติการณ์กว่า 12,000 คน และเป็นการตอบด้วยความสมัครใจทั้งหมด นี่สะท้อนว่าคนทำงานอยากแสดงความคิดเห็นและมีส่วนร่วมมากขึ้นในการเลือกสถานที่ทำงาน และกำลังมองการเลือกที่ทำงานเป็นการเลือก “ระบบชีวิต” มากกว่าการเลือก “เงินเดือน” เพียงอย่างเดียว
เมื่อเจาะลึกลงไปที่ Gen Z จะเห็นว่าแรงขับเคลื่อนหลักมาจากการเปลี่ยนผ่านของประชากรและการแข่งขันแย่งชิงแรงงานที่รุนแรงขึ้น Baby Boomers ส่วนใหญ่เกษียณแล้ว ทำให้กำลังหลักของตลาดแรงงานอยู่ที่ Gen X, Gen Y และ Gen Z และในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า ภายในปี 2030 Gen Z จะเข้าสู่ระบบการทำงานครบ 100% ขณะที่ Gen Alpha จะเริ่มทยอยเข้ามาในเวลาเดียวกัน ประเทศกำลังเผชิญวิกฤตขาดแคลนแรงงานจากอัตราการเกิดที่ลดลงอย่างมาก เมื่อคนเกิดน้อยลง แต่งานและธุรกิจเพิ่มขึ้น ความเข้มข้นของ “สงครามแย่งคน” จึงไม่ใช่ภาพชั่วคราว แต่เป็นแนวโน้มต่อเนื่องไปถึง Gen Alpha และแม้แต่ Gen Beta ในอนาคต
ยิ่งไปกว่านั้น องค์กรยังมีคู่แข่งใหม่ที่ไม่ได้เป็นบริษัทด้วยกันเสมอไป ไม่ว่าจะเป็นงานอิสระ Freelance หรืออาชีพ “New Collar” ในระบบแพลตฟอร์ม เช่น ไรเดอร์หรืออาชีพที่ยืดหยุ่นสูง ซึ่งกลายเป็นตัวเลือกที่น่าสนใจสำหรับคนรุ่นใหม่และดึง Talent ออกจากองค์กรแบบเดิมได้โดยตรง
ความเปลี่ยนแปลงที่สะเทือนวัฒนธรรมองค์กรที่สุดคือ “เงินไม่ใช่อันดับหนึ่งเสมอไป” ผลสำรวจชี้ว่าเป็นปีแรกในรอบ 30 ปีที่ “เงินเดือนและสวัสดิการ” ไม่ได้อยู่ในอันดับ 1 หรือ 2 ในภาพรวม โดยเงินเดือนตกลงมาที่อันดับ 5 และสวัสดิการอยู่ที่อันดับ 9 ประเด็นนี้ไม่ได้หมายความว่า Gen Z ไม่สนใจเงิน แต่สะท้อนว่าพวกเขาเชื่อว่าเงินเป็นสิ่งที่ต้องได้ตามตลาดอยู่แล้ว และกำลังยกระดับการตัดสินใจไปที่ปัจจัยที่ “สำคัญกว่า” ต่อคุณภาพชีวิตและความหมายของการทำงาน
สำหรับ Gen Z สิ่งที่มองหาเมื่อจะเข้าทำงานกับองค์กรใหม่ คือวัฒนธรรมและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนในที่ทำงาน ระบบบริหารจัดการที่เป็นมืออาชีพ การทำงานเป็นทีมที่ร่วมมือกันได้จริง สมดุลชีวิตการทำงานที่ไม่ต้องเอาชีวิตไปแลกกับงาน และความเคารพกับความเห็นอกเห็นใจที่สัมผัสได้ในทุกวัน เมื่อเข้าสู่การทำงานจริง ปัจจัยที่จะทำให้พวกเขาอยู่ต่อกลับเน้น “การทำงานเป็นทีม” เป็นอันดับหนึ่ง ตามด้วยสภาพแวดล้อมและสถานที่ทำงานที่น่าอยู่และน่าภูมิใจ วัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจน สมดุลชีวิตการทำงาน และความเคารพ ความเห็นอกเห็นใจ ซึ่งสะท้อนว่าการรักษาคนเก่งไม่ได้อยู่ที่สัญญาจ้าง แต่อยู่ที่ประสบการณ์ทำงานจริงหลังวันแรก
นำไปสู่ประโยคสำคัญที่หลายองค์กรเริ่มได้ยินบ่อยขึ้นว่า “Gen Z ไม่ทน” พวกเขาทนงานหนักได้ แต่ไม่ทนต่อ “คน” หรือกระบวนการทำงานที่เป็นToxic หากสิ่งเหล่านั้นกระทบจุดยืนหรือโจทย์ชีวิต พวกเขาพร้อมจะย้ายไปหาเซฟโซนใหม่ทันที
ในขณะที่กลุ่ม “Zillennials” ซึ่งเป็นรอยต่อปลาย Gen Y กับ Gen Z ถูกมองว่าเป็นสะพานสำคัญที่จะช่วยให้ Gen X และ Gen Y เข้าใจ Gen Z มากขึ้น และช่วยสื่อสารแนวคิดของคนรุ่นพี่ให้คนรุ่นใหม่เข้าใจได้ด้วย
จีรวัฒน์ กล่าวต่อเนื่องเมื่อผลสำรวจพาเรามองไปข้างหน้า ภาพของการสร้างแบรนด์นายจ้างกำลังเข้าสู่ยุคใหม่ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยมีสิ่งใหม่ขับเคลื่อนองค์กร 3 ส่วน
1.บทบาทของผู้นำองค์กรที่เปลี่ยนจากการสร้างแบรนด์เพื่อการค้า ไปสู่การสร้างแบรนด์ในเชิง “การทำงาน” คนทำงานเริ่มเชื่อ “ผู้นำ” มากกว่า “โลโก้องค์กร” และผู้นำต้องออกมาเล่าว่าดูแลทีมอย่างไร ทำงานกับคนอย่างไร และตัดสินใจบนคุณค่าชุดใด แนวโน้มนี้สะท้อนในหลายองค์กรระดับโลกที่ผู้นำสื่อสารผ่านช่องทางส่วนตัวและสร้างฐานผู้ติดตามในฐานะผู้นำด้านการทำงาน ไม่ใช่เพียงผู้นำองค์กร
2.พนักงานกำลังกลายเป็นผู้มีอิทธิพลขององค์กรในทางปฏิบัติ หรือ Key Opinion Employees (KOE) เพราะคนทำงานเชื่อคนทำงานด้วยกันมากกว่าข้อความสวยงามจากองค์กร องค์กรจึงต้องสร้างระบบสนับสนุนให้พนักงานที่เป็น “ทูต” หรือ “ผู้นำทางความคิด” ออกมาเล่าเรื่องราวการทำงานจริงผ่านช่องทางของตนเอง โดยเฉพาะเมื่อ Gen Z เชื่อ “คอนเทนต์ที่ไม่ปรุงแต่ง” มากที่สุด ผลสำรวจยังชี้ด้วยว่าพนักงานในองค์กรที่ติด Top 50 มีแนวโน้มแนะนำเพื่อนมาร่วมงานสูงกว่าบริษัททั่วไปถึง 1.8 เท่า ซึ่งตีความได้ว่า “วัฒนธรรมที่ดีจริง” จะถูกบอกต่อเองในที่สุด
3.AI กำลังเปลี่ยนพฤติกรรมการค้นหาข้อมูลอย่างรวดเร็ว คนรุ่นใหม่อาจไม่เริ่มต้นจากการอ่านเว็บไซต์องค์กร แต่เริ่มจากการถาม AI โดยตรงว่า “บริษัท A กับ B ที่ไหนน่าทำงานกว่า” นี่ทำให้โจทย์ใหม่ขององค์กรไม่ใช่แค่ทำคอนเทนต์ให้คนอ่าน แต่ต้องทำคอนเทนต์ให้ AI “อ่านแล้วอธิบายได้” องค์กรจำเป็นต้องเตรียมข้อมูลที่เป็นมิตรต่อ AI ในรูปแบบที่ตอบคำถามชัด กระชับ และประมวลผลได้ หาก AI ไม่รู้จักหรือไม่มีข้อมูลพอ ก็อาจไม่แนะนำองค์กรนั้นเลย และนี่คือ Blue Ocean ใหม่ที่องค์กรต้องเร่งคว้าไว้ เพราะ AI กำลังทำหน้าที่เป็น “นายหน้า” ในการประชาสัมพันธ์ภาพลักษณ์นายจ้างโดยปริยาย
ท้ายที่สุด ผลสำรวจยังสะท้อนว่าทักษะเชิงอารมณ์หรือ Soft Skills กำลังสำคัญยิ่งขึ้น ไม่ว่าจะเป็น Emotional Intelligence ความเคารพ และความเห็นอกเห็นใจ ซึ่งกลายเป็นมาตรฐานพื้นฐานที่คนทำงานคาดหวังในชีวิตการทำงานจริง พร้อมกันนั้นนิยามของ “คนเก่ง” กำลังถูกนิยามใหม่ องค์กรไม่อาจยึดแค่เกรดหรือมหาวิทยาลัย แต่ต้องมองทัศนคติ วิธีคิด และความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กรเป็นแกนหลักมากขึ้น
การสร้างแบรนด์นายจ้างในยุคนี้จึงไม่ใช่การทำให้ดูดีที่สุด แต่เป็นการทำให้ “ชัดที่สุด” ว่าองค์กรเป็นแบบไหน เหมาะกับใคร และยืนอยู่บนคุณค่าอะไร เพราะเมื่อสื่อสารชัด แบรนด์นายจ้างจะกลายเป็นกลไกคัดกรองตามธรรมชาติ ช่วยให้คนที่ “ใช่” เข้ามา และคนทำงานก็เลือกองค์กรที่ “ใช่” ได้ตั้งแต่ก่อนสมัคร ลดปัญหาความไม่เข้ากันในภายหลัง และเมื่อโจทย์ CSR/ESG เริ่มมีผลต่อการตัดสินใจของคนรุ่นใหม่มากขึ้น องค์กรที่ทำผลกระทบเชิงบวกต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมอย่างจริงจัง ย่อมมีโอกาสถูกเลือกในฐานะ “ที่ทำงานที่มีความหมาย” มากกว่าที่เคยเป็นมาในอดีต
